Estados emocionales del Cambio



En esta oportunidad quiero resaltar un aspecto muy importante a la hora de hacer una implementación de cualquier tipo en una empresa. Las emociones, son generalmente olvidadas en los procesos de cambio, sin embargo, juegan un papel decisivo en el éxito del mismo.

Como consultor puedo afirmar que planificar un cambio y hacer que realmente ocurra son 2 cosas totalmente distintas y en todo caso, la primera es la parte más sencilla de todo.

Una de las competencias más buscadas hoy en día entre los directivos de las empresas es precisamente la de saber manejar cambios y poder adaptarse a ellos, lo mas probable es que ya habremos podido escuchar frases como “me adapto fácilmente a los cambios, soy flexible o se organizar mis prioridades”

Algunos ya estamos preparados para dar ese tipo de respuestas, pero ¿Cuánta verdad encierra este tipo de afirmaciones?

John Fisher, especialista en psicología empresarial, investigó el proceso de adaptación a través de “la curva de transición personal”. Se trata de un modelo muy interesante para nosotros los consultores encargados de implantar la metodología BIM en las empresas, para los supervisores, gerentes y lideres de equipo puesto que somos nosotros los que llegamos a tener una relación mas cercana con los colaboradores y podemos llegar a proporcionar estabilidad a la implantación y dar sentido a los cambios.



Antes de continuar, quiero resaltar dos aspectos fundamentales a la hora de manejar un cambio, los cuales debemos tener en cuenta siempre ya que es fundamental entenderlos

  • El cambio es un proceso progresivo y pasa por fases sucesivas

  • Cada fase lleva consigo un estado de animo predominante y a pesar de que algunos puedan ser muy buenos actores, todos pasamos por ellos.

Conocer estas fases nos enseña, entre otras cosas, a no precipitar decisiones. Como responsables del cambio tenemos que saber que todas las cosas se dan a su debido tiempo y que hay etapas previas al éxito o al cambio de mentalidad.

Podemos acelerar algunos procesos y presionar a nuestro personal, pero no esperemos que los colaboradores se salten estas fases, de hecho, si no sabemos identificarlas y manejarlas de manera efectiva puede que terminemos con colaboradores insatisfechos, amargados y algunos hasta se den por vencidos y decidan tirar la toalla, resultando en una perdida de tiempo y dinero para la empresa, es por eso que he decidido profundizar un poco más en el tema.


La ansiedad

¿Cómo será mi trabajo después del cambio?
¿Cómo afectará mi trabajo y mi vida?
¿Por qué estamos haciendo esto?
Tendré que usar otros programas y trabajar diferente ¿Podré hacerlo?


Estas preguntas son inevitables a todos los niveles, y el colaborador necesita recibir respuestas de sus supervisores o del consultor.

Suele ocurrir que algunos colaboradores reaccionan de mala manera, otros protestan contra los cambios o exponen sus dudas en voz alta y con una actitud que demuestra desconfianza en la implementación. Muchas veces los colaboradores que se resisten al cambio son vistos como personas con poca ambición, falta de visión y de que el colaborador no se quiere esforzar. Lo que no sabemos es que detrás de esa reacción negativa suele haber una gran carencia de información sobre el proceso de cambio.

Es por eso que debemos asegurarnos de que todos los colaboradores entiendan bien el proceso, de que se trata, que pueden esperar y sobre todo, cual es el beneficio personal, profesional y empresarial que trae la implantación.

También se reacciona de manera negativa y con ansiedad cuando el proceso llega tarde y los directivos quieren ver resultados inmediatos. La presión es generalmente el origen de los comportamientos negativos y si además tenemos supervisores incapaces de entender los sentimientos de los demás y comunicar de manera eficiente los objetivos y beneficios del cambio las cosas irán de mal en peor.

Por esta razón, soy de los que considera que no debemos esperar a que llegue un proyecto BIM a la empresa para iniciar con la implantación, personalmente creo que, esperar recibir un proyecto BIM para tomar la decisión de hacer una implantación es una formula perfecta para el caos. Como consultores debemos explicarles a los directivos que no esperen resultados inmediatos y explicarles bien el proceso de cambio.


La Felicidad

Siguiendo con el proceso puede resultar un poco difícil que tengamos la fase de la Felicidad en etapas tan tempranas sin embargo tiene su propia lógica, sucede que comenzamos a atender viejas situaciones que nunca ser resolvieron, como por ejemplo, en el proceso de implementación, antes de adquirir un nuevo software, tenemos que asegurar que los ordenadores cumplan con los requisitos del mismo, entonces, resulta que les hacemos “upgrade” a los ordenadores de los colaboradores ahora estos andan más rápido y tienen mayor capacidad, de forma indirecta le resolvemos los problemas a ese colaborador que siempre se estuvo quejando de que su ordenador andaba lento.

Sin embargo, esto no quiere decir que el cambio esta siendo bien acogido, Se percibe como un alivio y en este punto debemos involucrar mas a los colaboradores en el proceso de cambio y escuchar sus inquietudes.


Luego llegamos a una fase crucial del cambio en el que podemos tomar dos caminos, por un lado tenemos la aceptación gradual de la realidad, iniciamos nuestro control sobre el cambio, en esta etapa debemos asegurarnos de trabajar sobre la confianza del equipo y debemos hacer que los colaboradores se sientan cómodos con la nueva situación

Por otro lado podemos comenzar a tener una serie de fases negativas como:

  • la Desilusión en la cual algunos colaboradores deciden hacer el esfuerzo mínimo.

  • La negación en la que no se acepta el cambio, se ignora la importancia del mismo y se defienden las viejas formas de hacer las cosas

  • La hostilidad en la que algunos comienzan a criticar el proceso y ponen piedras en el camino para que este fracase.


Obviamente esperar que el cambio tenga éxito en estas etapas es absurdo y debemos enfocar nuestros esfuerzos por hacer sentir cómodos a los colaboradores con el cambio. Una estrategia que yo utilizo es demostrarles lo que está pasando con el mundo, les hago la comparación de Blockbuster y Netflix o de el transporte tradicional y Uber, hay que hacerles entender que el mundo está cambiando y que este proceso no es solamente para las empresas, por el contrario, afecta mas a los profesionales, porque llegara el momento en el que las antiguas maneras de hacer las cosas serán obsoletas y el que no haya aprovechado el tiempo se quedara atrás. Una manera fácil de hacer que los colaboradores acepten el cambio de forma positiva es explicándoles que traerá beneficios a su carrera profesional y serán activos valiosos para cualquier empresa.

La siguiente y ultima etapa es la complacencia y la aceptación, aquí los colaboradores comienzan a acostumbrarse a la nueva realidad, se muestran curiosos y entusiasmados por lo que vendrá después y algunos hasta comienzan a aportar ideas. Para no perder el entusiasmo es bueno alimentar la curiosidad de los colaboradores escuchando sus preguntas y sus ideas.


Por último, quiero decir que hasta la persona más optimista que entiende el cambio como una oportunidad para crecer, pasa por este proceso, en algún momento sentirá temor, ansiedad, o desilusión… sea consciente o no. Puede ser un pensamiento fugaz, una reflexión en un momento difícil, o la influencia negativa de algún compañero que lo hace entrar en duda. Teniendo esto en cuenta hay una cosa que debemos tener clara, mientras se implanta un proceso de cambio no se puede bajar la guardia, aunque parezca que ningún miembro parece tener resistencia y que todos aceptan lo nuevo, recodemos que todos pasamos por estas etapas aunque sea brevemente.


Espero que este articulo les haya sido de ayuda para entender un poco mas porque es tan difícil implantar BIM o cualquier proceso nuevo en una empresa y sobre todo espero que los ayude a tomar mejores decisiones a la hora de tratar con su personal y el cambio.

0 vistas

© 2018 TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS - PEDRO HERRERA